一家之言

既然上市公司确定了薪酬激励制度，并将其与公司的效益相挂钩，那么这样的制度就不能流于形式，应当既激励又有约束。

据Choice数据统计显示，截中华美食至4月10日，沪深两市共有1581家公司发布了2016年年报，在去年高管涨薪的972家公司中，有337家上市公司净利润出现同比下滑，占比达34%。且在337家净利润下滑高管薪酬却上涨的公司中，有的公司去年净利润甚至是亏损的。

上市公司高管薪酬逆亏而涨真是咄咄怪事，但这确实是通过上市公司高管薪酬考核办法计算出来的。按照现行办法，上市公司高管年薪总额 = 基本年薪 + 基本绩效年薪 + 特别绩效奖励。其中，基本年薪是固定的，而基本绩效年薪和特别绩效奖励则有较大灵活性。特别绩效奖励是当公司年度净利润超过目标利润，或取得重大管理创新、投资取得显著成效、公司行业等特别嘉奖的情况下，高管团队可获得特别奖励。

但实际上，掌握绩效考核大权的高管层却能够给自己吃甜枣子，即便是有上级主管部门派员考核，上市公司高管却能够利用手中资源通过变通办法，将绩效考核变得光彩，并通过某些手段制造获得特别奖励的机会，如在短时间内通过非法操作拉抬股价，制造特别绩效等。

上市公司薪酬激励的短期化、惩罚机制的缺位化、薪酬披露的模糊化，使其背离了高管薪酬激励的初衷。为了消除高管与股东间的利益矛盾，股东采取一些激励手段，使高管在追求自己利益的同时，能够很大程度地实现股东价值的很大化。

但是从此次报道看，上市公司高管实现了自己价值的同时，却没有实现股东价值的很大化。比如，中联重工2016年公司净利润亏损9.33亿元，同比下降2116%，而公司高管薪酬去年达到3322万元，同比增长81.23%。同样，东北电气在净利润亏损9949.37亿元的情况下，高管薪酬却增长了201.95%。

这就凸显了上市公司年薪制的尴尬。既然上市公司确定了薪酬激励制度，并将其与公司效益相挂钩，其制度就不能流于形式，应当既激励又有约束，像这样的旱涝保收，无疑不利公司发展，也未体现薪酬激励的效果。因此，有必要继续进行改革完善。

首先，对于国企上市公司，要坚持国有资产保值增值的原则，促进股东价值很大化。公司高管必须明确国有资产价值很大化这个根本目标，要为国有资产保值增值负责。一年下来，业绩亏损，利润为负，意味着国有资产流失，但高管们却为何能拿着丰厚年薪？

其次，要坚持激励与约束并重、利益与风险共担。上市公司高管薪酬随着公司业绩上升郑州军海医院癫痫怎么样而上涨，这是激励。但企业亏损了还拿高额薪酬，是否在挖公司资产墙脚，就需要约束。高管有享受业绩增加带来薪酬增加的权利，但企业亏损了，高管们也要承担相应责任。这也是利益均沾、风险共担。

再次，在以企业经营业绩为中心的前提下，应当差异化考核高管在经营决策中的特殊价值及其人力资本价值，因人而异，因岗而异。

此外，高陕西省中际医院简介管诚信、守规等要素需与监管考核措施挂钩。有的上市公司戴着ST小红帽，在业绩不利的情况下，高管年薪却能照样增加。某种程度上说，高管海口在线资讯网站薪酬需要与上市公司形象挂钩，与有关责任人的问责挂钩。

比如，有关高管因工作渎职失职受到证监会、交易所处罚而给公司带来负面影响的，需要为公司违法违规行为担责而付出经济上的赔偿的，或者违背承诺而给股民带来利益损害的，很终都应当表现为对相关高管薪酬的扣减、触动其利益奶酪，而不是打和牌、共享丰厚年薪。

□蔡恩泽（专栏作家）